Hintergrund war eine Vergütungsregelung in einem Rettungsdienstunternehmen. Diese Regelung erkannte den geringfügig Beschäftigten bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit wegen der Geringfügigkeit der Beschäftigung auch eine geringere Stundenvergütung zu. Das Rettungsdienstunternehmen sah in dem Umstand, dass die sog. nebenamtlich tätigen Rettungsassistenten Wünsche bezüglich ihrer Arbeitseinsatzplanung äußern dürfen, einen Grund für die unterschiedliche Verdiensteinstufung. Das BAG hat diese Auffassung nicht geteilt.
Die rechtliche Einordnung
In diesem Fall ist die Argumentation des BAG im Hinblick auf § 4 TzBfG nachvollziehbar. Der Arbeitgeber hat zugegeben, dass ein geringerer Verdienst bei der nebenamtlichen Teilzeitbeschäftigung bestehe, diese aber durch die „Wunscharbeitszeit“ einem erhöhten Planungsaufwand unterliege. Dadurch sei eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt. Es ist nachvollziehbar, dass der etwas geringere Planungsaufwand keine Rechtfertigung für einen erheblichen Gehaltsunterschied zwischen Voll- und Teilzeitkräften rechtfertigt.
Das Ende der unterschiedlichen Vergütung zwischen Voll- und Teilzeitmitarbeitern?
Nein. Im Einzelfall kann es natürlich weiterhin sachlich gerechtfertigt sein, geringfügig Beschäftigten einen vergleichsweise niedrigeren Stundenlohn zu zahlen. Alles andere wäre in Anbetracht der ausdrücklichen Regelung in § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG eine überraschende Neuerung. Nicht erfasst darf aber vor allem der Umstand sein, dass ein Gehalt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Einzelnen verhandelt wird. Hier dürfte es sich verhalten, wie bei dem seit jeher geltenden Grundsatz der innerbetrieblichen Gleichbehandlung: Erhält der Arbeitnehmer automatisch weniger als andere, dann ist das nicht zulässig. Anders ist dies aber bei Sachverhalten, die auf konkreten Gehaltsverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zurückzuführen sind.
Im hier entschiedenen Fall war der Verdienst aber auf eine betriebliche und feste Vergütungsregelung zurückzuführen, die eine Ungleichbehandlung der ansonsten gleich qualifizierten Arbeitnehmer wegen der geringeren Arbeitszeit beinhaltete. Anders wird dies zu beurteilen sein, wenn keine echten Gehaltsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer stattgefunden haben und kein nachvollziehbarer Grund für eine unterschiedliche Entlohnung vorliegt oder es dem Arbeitnehmer gelingt, eine Systematik der Schlechterbezahlung (pro Stunde) der geringfügigen Beschäftigten nachzuweisen.
Es ist daher zunehmend größere Sorgfalt geboten, da das BAG eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit großzügig zu bejahen scheint. Die Entscheidung darf von Betrieben, die vorschnell ohne Detailprüfung des konkreten Arbeitsmodells einen niedrigen Stundenlohn für bestimmte Teilzeitbeschäftigte ansetzen, als „Schuss vor den Bug“ verstanden werden. Das Urteil des BAG räumt weiter mit der Illusion des geringfügig Beschäftigten als Arbeitnehmer zweiter Klasse auf und führt eindrucksvoll vor Augen, dass eine verbotene Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter bereits im Rahmen von – ohne böse Absichten – eingeführter vielfältiger Arbeitsmodelle versteckt lauern kann.
Wer sich zukünftig solche Probleme ersparen will, sollte daher die gleichqualifizierten geringfügig Beschäftigten pro Stunde auch in etwa gleich bezahlen.
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